نگاهی به ره توشه و شایستگی های مدیریتی – این قسمت نظام کششی

برای مدیریت و هدایت کارکنان تحت سرپرستی خود از چه شیوه ای استفاده می کنید ؟ به مجبور کردن آن ها رغبت بیشتری نشان میدهید یا تمایل دارید از شیوه های دیگری هدایت و همراه کردن آنها با خود بهره ببرید ؟

بیل کرانفورد معتقد است : همچنان که یک تکه ریسمان را نمی توان فشار داد ،‌ولی بسیار راحت می توان آن را کشید ، انسان ها نیز بر حسب سرشت و فطرت خود به این خصوصیت ریسمان شباهت دارند ، به طوری که مجبور کردن آن ها مشکل و هدایت آنها آسان است .

رهبری و مدیریت کارکنان نیز خارج از این قاعده نیست ، سوزان لرسون ، یکی از مدیران یو اس وست ، سخت ترین بخش کار خود را سر و کار داشتن با شخصیت های متفاوت معرفی می کند . او واقف بود که هر شخصی ، شخصیت منحصر بفرد خود را دارد و مدیران با شخصیت کارکنان خود ،‌راحت تر می توانند کنار بیایند تا مبارزه با آن .

این بینش به مسئولین کمک می کند تا سعی نمایند تا حد امکان به جای استفاده از دستورهای آمرانه ، کارکنان را به مشارکت صادقانه دعوت کرده و خودشان به جای مراقبت های سخت گیرانه ، به شیوه آزاد گذاشتن عالمانه روی آورند .

وقتی دیگران را هدایت کنید دیگر نیازی به مجبور کردن آنها نخواهید داشت .

جمله روز - خوشبختی ...

خوشبختی در آن است که جنبه خوب چیزها را ببینیم، زیرا در تمام چیزها خوبی و بدی چون خورشید و سایه وجود دارد، باید انتخاب کردن را یاد گرفت.
مونتنی

نگاهی به ره توشه و شایستگی های مدیریتی – این قسمت استراتژی

ما در مدیریت منابع انسانی ، ناگزیر با طبیعت انسان ها سر و کار داریم و به همین سبب اصول ارزشی ، پابندی ها ، باورها و حتی شور و اشتیاق آن ها جز مهمترین مواردی هستند که باید در هدایت و رهبری دیگران ، آن ها را مد نظر قرار دهیم . مطلب زیر تجربه ای است که اهمیت پرداختن به این موضوع و لزوم رعایت جوانب انسانی را روشن می کند .

در شرکتی که کارکنانش مسلمان بودند و عقاید مذهبی داشتند ، مدیر یکی از خطوط تولید که از تعهدات خود عقب مانده بود ، برای جبران آن دستور داد کارکنان بدون توقف به تولید ادامه دهند . او به ناچار زمان های استراحت و صرف غذا را به حداقل کاهش داد و زمان عبادت (‌اقامه نماز ) را به طور کلی فراموش کرد .

این شیوه ی مدیریتی ، کارکنان را در وقت نماز به انجام فعالیتهائی وادار کرد که با عقاید باطنی آن ها مغایرت داشت . آن ها نماز را به عنوان اصلی ترین ادب دین داری و آشکارترین نشانه ی ایمان برای خویش ارزش می دانستند و این اختلاف در بافت روانی بین آ» ها باعث شد که کارکنان صرفاً به جنبه ای خاصی از دستور مدیر توجه داشته باشند و موارد دیگر از جمله محدودیت ها و تعهدات او را نادیده بگیرند . لذا طولی نکشید که رابطه ی عاطفی آن ها از هم گسیخت و تبعات همین مسئله در ناکامی و عدم توفیق مدیر نقش اساسی داشت .

اگر هدفتان رویت طلوع خورشید و استراتژی شما حرکت به سوی غرب باشد مطمئناً به نتیجه ای نخواهید رسید .

جمله روز - اخلاق ...

اگر به منحرفان، اخلاق بیاموزید، مانند آن است که به مردگان جان بخشیده اید.
شانینگ

نگاهی به ره توشه و شایستگی های مدیریتی – این قسمت مسئولین برای ا

اگر تا به حال در جلسات معارفه ،‌برای انتصاب مسئولین جدید ، حضور داشته اید ، معمولاً متوجه شده اید که فرد معارفه کننده ، پس از معرفی فرد جدید اظهار امیدواری می کند که با آمدن شخص جدید ، سازمان شاهد بهبود فعالیتها و تحولات مثبت در فرآیندهای کاری گردد . این نشانگر آن است که مسئولین و سازمان ها با انتصابات تازه در پی تغییرات جدید هستند . لیکن تمایل فرد جدید برای تغییر و تحول به تنهائی کفایت نمی کند ، بلکه اراده و خواست کارکنان نیز ، جز پیش نیازها بشمار میرود . وان بنیس در کتاب مدیران کهنه کار زمانه ای نو مطلبی را آورده است که در تشریح این مفهوم ما را یاری می کند :

نامه ای از یک مدیر رسید که نوشته بود : می دانم در آینده نزدیک باید به چه موقعیت و جایگاهی برسم ،‌اما کارکنانم نه خود ، علاقمند به رسیدن به آ» جایگاه هستند و نه میگذارند ما به آن برسیم ، آن ها میخواهند اوضاع به روال سابق باشد و آمادگی پذیرش هیچ گزینه دیگری را جز تصور سابق ندارند .

آیا بهتر نبود او با دیدن مقاومت کارکنان ،‌ ابتدا این فرضیه را اساس کار خود قرار دهد که کارکنانش نمی دانند ،‌چرا و چگونه باید تغییر کنند ، تا حسب این فرضیه ، راه های بهتری برای همراه کردن آ» ها با خود شناسائی کند ؟

علت بروز مشکلات نادانی افراد نیست ،‌بلکه بیشتر دانسته هایی است که حقیقت ندارد .

مارک تواین

جمله روز - پارسایی ...

مرد پرهیز کار هرگز پارسایی خود را نمی سنجد.
پاسکال

چرا ثروتمندان همچنان کار می‌کنند؟

رالف والدو امرسن نوشته است: زندگی را در شک و هراس هدر ندهید. زمان خود را به کار اختصاص دهید و مطمئن باشید انجام صحیح وظایف این ساعت شما، بهترین آماده‌سازی برای ساعت‌ها و سال‌هایی است که در پی آن فرا می‌رسند.

پیتر این نصحیت را در تمام طول زندگی خط ‌مشی خود قرار داد اما امروز او نظراتی غیر از عقاید امرسن دارد. (پیتر یک نام مستعار است اما داستانی که از او ذکر می‌شود داستانی واقعی است که در مورد بسیاری دیگر از معتادان به کار هم صادق است.)
پیتر که پسر یک کشاورز در ایالت تگزاس بود، رویای یک زندگی بزرگ‌تر و باشکوه‌تر از آنچه پدرش داشت را در سر می‌پروراند و برای دستیبابی به چنین زندگی بسیار سخت تلاش می‌کرد.
حاصل آنکه او در سن 30سالگی، رییس یک بانک محلی، دارای همسر و دو فرزند بود.
طی دو دهه پس از آن خانواده او 12بار محل زندگی خود را تغییر دادند و دوبار از این دوازده دفعه از کشوری به کشور دیگر نقل مکان کردند.
پیتر در سن 50سالگی رییس یک شرکت بزرگ خدمات مالی در شهر نیویورک شد.
در این هنگام او صاحب یک ویلای قدیمی به سبک خانه‌های گرجستانی در یکی از زیباترین حومه‌های شهر، یک تفریحگاه اسکی در فلوراید و یک مجتمع کوچک مسکونی در کاراییب بود.
مسافرت‌های کاری او بسیار آسان و با لیموزین و کلیه امکانات انجام می‌شد. هیات‌مدیره شرکت او را عضو افتخاری یکی از اختصاصی‌ترین باشگاه‌های گلف کردند، پیتر موفق شده بود بهترین امکانات دنیا را در اختیار داشته باشد.
اما یک روز همسر او پس از 30سال زندگی مشترک به او گفت: من دیگر تو را دوست ندارم. من یک زندگی تازه می‌خواهم.
فرزندان او هم گفتند که او هرگز برای آنها حضور نداشته است.
پیتر پس از آنکه سه‌چهارم سال را در جاده‌های کشور می‌گذراند، دریافت که دوستان واقعی در زندگی‌اش ندارد.
او طلاق گرفت، به مشروبات الکلی روی آورد و سرانجام شغل خود را از دست داد.
دارایی خالص پیتر سال‌ها پیش از اعتراض همسرش به عددی هشت‌رقمی رسیده بود. او می‌توانست زمان زیادی را صرف خود و خانواده‌اش کند و همچنان ثروتمند باشد. اما او همچنان به کار کردن ادامه می‌داد.
رابرت مینتز، روانشناس و بنیانگذار یک مرکز مشاوره مدیران به نام استراتژی‌های نوین مدیران) در نیوجرسی می‌گوید: این رفتار بسیار شایع است. این موضوع از آن دسته موضوعاتی است که افراد و به خصوص مردان درباره آن سخن نمی‌گویند.
مینتز دیدگاهی بسیار نادر به مساله خستگی‌ناپذیری از کار دارد. او در سال 2000 پس از کار با صدها نفر از مولتی میلیاردرها به عنوان رییس بخش منابع انسانی شرکت‌های رولن، پپسی، تایم وارنر و الکترونیک دیتا سیستم زندگی کاری خود را برای تکمیل تحصیلاتش در مقطع دکتری رشته روانشناسی ترک کرد.
پایان‌نامه دکتری او در رابطه با علایق مدیران معتاد به کار نوشته شد. مینتز به عنوان بخشی از تحقیق خود مصاحبه‌هایی چهار ساعته با 25 مدیری که دارایی آنها بین 5 تا 500میلیون دلار بود ترتیب داد.
برخی از آنها تایید کردند که آنها به بارقه‌های روشن و جذاب موفقیت عادت کرده‌اند. اما روی دیگر سکه تاریکی بود.
برخی از آنها شانس‌هایی را برای به اثبات رساندن خود شکار می‌کردند شاید برای برطرف کردن تردیدهایی که در گذشته آنها وجود داشته بود.
برخی دیگر به کار به عنوان دروازه‌ای برای فرار از ازدواج به بن‌بست رسیده‌شان می‌نگریستند. سایرین هم می‌گفتند نمی‌دانند اگر کار نکنند چه کنند. وقت بیشتری را با دوستان بگذرانند؟ بسیاری از آنها هیچ دوست صمیمی نداشتند. سرگرمی؟ فقط می‌شود چندین دست گلف بازی کرد.
مینتز می‌گوید: احتمالا آنها می‌خواهند گذرنامه‌هایشان را به آتش بکشند.
رابرت کاتز استادیار دانشگاه نیویورک در رشته روان درمانی و تحلیل روانشناختی می‌گوید: در فرهنگ ما انباشت پول در ارتباط مستقیم است، یا دقیق‌تر بگوییم خلط مبحث می‌شود با امنیت فردی و اعتبار افراد.
او در ادامه می‌گوید: به نظر می‌رسد بیماران من که در وال‌استریت اشتغال دارند بر عقید‌ه‌ای راسخ پافشاری می‌کنند. آنها بدون محاسبه هزینه‌های فردی پول درآوردن، بر ارزش این کار تاکید می‌کنند. اگرچه این کار حرص و آز به نظر می‌آید، اما در واقع تلاشی است برای رسیدن به احساس امنیت.
معنی این جمله: نیاز به احساس امنیت و آرامش هرگونه مفهوم امنیت مالی را که افراد ثروتمند از آن برخوردار هستند، در خود محو می‌کند و فرومی‌بلعد.
نکته متناقض بحث این است که برای بسیاری از ثروتمندان معتاد به کار، کار سخت احساس تنش کمتری ایجاد می‌کند تا نشستن در خانه. مینتز می‌گوید: فکر اینکه آنها مجبور شوند در خانه بنشینند و با وابستگان داخل خانه‌شان روز را سپری کنند برایشان وحشتناک است. برای آنها سکوت مرگبار است.
و اندا والاس، رییس یک مرکز مشاوره‌ای دیگر به نام مجمع رهبری می‌گوید: به نظر می رسد زنان شاغل معتاد به کار، بیش از مردان قادر به پیاده‌روی هستند. البته نه فقط به این دلیل که می‌خواهند وقت بیشتری را صرف فرزندان خود کنند.
والاس در سال 2004 از 64زن مدیر ارشد شرکت‌هایی چون بانک آلمان و پرایس واترهاوس کوپرز نظر سنجی به عمل آورد تا بررسی کند چگونه این زنان می‌توانند شغل خود را ترک کنند.
او به دلیل بزرگی دست یافت: برای زنان به لحاظ اجتماعی پذیرفته شده است که آنها کاردیگری انجام دهند. اما برای یک مرد انجام یک کار بدون سود مادی پذیرفته نیست.
به علاوه زنان نسبت به مردان در خارج از فضای کاری ارتباطات بیشتری برای خود ایجاد می‌کنند و همین مساله تغییر محیط را برای آنها آسانتر می‌کند.
البته بی شک برخی از ثروتمندان معتاد به کار از کار خود لذت می‌برند اما به گفته پیتر وایت،‌ معاون مرکز یواس تراست و مدیر عامل پیشین بانک خصوصی سیتی گروپ تفاوتی وجود دارد بین من شغلم را دوست دارم با من نمی‌توان کار دیگری بکنم فرق آنها در این است که یکی داوطلب و دیگری چون یک زندانی است.
وایت به عنوان مشاور مسایل خصوصی سرمایه‌داران و فعال در زمینه اقدامات بشر دوستانه از این زندانی‌ها بسیار دیده است. افرادی که به همه چیز رسیده‌اند اما همچنان خیلی سخت کار می‌کنند و از خود نمی‌پرسند چرا. پاسخ وایت این است: کار جایگزینی می‌شود برای معانی بزرگتری از زندگی آنها. او می‌گوید: کسی بود که نزد من آمد و گفت من 40 میلیون دلار پول جمع کرده‌ام. فکر می‌کنی این مبلغ کافی است؟ وایت می‌گوید: منظور او این بود که آیا این مقدار پول برای شادی و امنیت من کافی است؟ پاسخ صحیح این است: خیر. شما نمی‌توانید این چیزها را با 400میلیون دلار هم به دست آورید. شما آنچه کافی است را در جای غلطی جست‌وجو می‌کنید.

نگاهی به ره توشه و شایستگی های مدیریتی – این قسمت رئیس یک تنه

اگر خود را از هر نظر کامل جلوه دهید ، دیگر جایی برای کمک و یاری کارکنان و اعضای گروه تان باقی نمی ماند و عمل شما نشانگر آن خواهد بود که از عهده ی همه کارها بر می آیید .

ماتسوشیتا معتقد بود : اگر مدیر خود را متقاعد کرده باشد که پست مدیریت او را در جایگاهی برتر قرار داده و نیازی به شنیدن عقاید و راهنمائی دیگران ندارد علم و تجربه ی کارکنان هرگز به مدیر منتقل نخواهد شد و مدیر با این نگرش غلط و اتکای بی جا به علم و اطلاعات خویش ، هم خود را فلج میکند و هم گروه خود را نابود می سازد . این مدیر همچون شخصی است که در روز بارانی چتر به همراه دارد ولی از آن استفاده نمیکند .

جک ولش این قبیل افراد را با نام مدیران پیشین ، می شناسد و در معرفی آن ها می گوید : مدیران پیشین گمان میکردند به این دلیل مدیر شده اند که اطلاعات و آگاهی آن ها بیش از کارکنان است اما مدیر آینده چنین تصوری ندارد و مدیریت او بر پایه ی اشتراک در اصول ارزشی ، اشتراک در واقع بینی و اشتراک در چشم انداز است .

90 درصود مشکلات کنونی ما ریشه در اندیشه ی سنتی رئیس یک تنه دارد .

پیتر دراکر

جمله روز - دوست داشتن ...

آنچه به پروردگار مدیونیم دوست داشتن دیگران است.
لاکوردر

نگاهی به ره توشه و شایستگی های مدیریتی – این قسمت دام موفقیت

به پیامبر اسلام (‌ص ) بعد از فتح مکه وحی نازل شد که : هنگامی که نصر و علبه الهی آمد و دیدی که مردم گروه گروه به دین خدا می گروند حمد و سپاس بگو و خدا را استغفار کن .

برخی افراد با کسب موفقیت ، به خویش تبریک گفته و به گرداب تکبر ، غرور و بی قیدی نزدیک تر میشوند و همین امر آن ها را در معرض شکست های بعدی قرار میدهد .

 دانلد ترامپ ، از راه معاملات املاک ، ثروتی بی حساب به دست آورد . او در ارزیابی هر ملکی که می خواست خریداری کند ، می پرسید : بدترین حالت ممکن کدام است ؟ و اگر آن حالت ، اتفاق بقتد آیا من قادر به تحمل خسارت آن هستم ؟ و وقتی می دید که می تواند بدترین حالت ممکن را تحمل کند آن معامله را انجام میداد زیرا اگر آن حالت اتفاق نمی افتاد ، طبعاً سود سرشاری می برد . پس از آنکه ترامپ رو به ورشکستگی رفت ، ناظران اقتصادی متوجه شدند که وی دچار غرور شده و علاوه بر آن به سئوال ** بدترین حالت ممکن چیست ؟ ** دیگر توجه نمی کرده است . به همین سبب او در دام موفقیت گرفتار آمده بود .

اگر اسنان موفقیتش را ناشی از کمک خداوند بداند ، گرفتار کبر و غرور نشده و به طور طبیعی چالش و انرژی زیادتر جهت کسب موفقیت بیشتر صرف خواهد کرد .

هیچ کس هرگز نقطه ی غروری نداشته که از آن نقطه ضربه نخورده باشد .

ادموند بورک